HR-консультанты

Как пример, HR-консультанты могут предлагать своим клиентам технологичные работоспособные решения в следующих областях управления персоналом:

Организация процесса подбора персонала. Основой для правильного подбора кадров является c одной стороны — определение требований к должности, личностно-психологических и профессиональных навыков специалиста. С другой стороны — организация поиска и диагностика заданных параметров у кандидата. Кадровые консультанты помогают организовать процесс подбора персонала на качественно новом для предприятия уровне. Разрабатывается целый комплекс нормативных документов упорядочивающих не только процесс набора, но перемещения и увольнения сотрудников в соответствии с законодательством. Данной методике набора обучаются сотрудники кадровых центров или отделов развития персонала, результатом является подбор эффективно работающих на предприятии специалистов.

Комплексная оценка персонала. Оценка персонала проводится для определения профессиональной пригодности работника. Как правило, клиентов консалтинговых агентсв интересуют следующие разделы:

  • анализ эффективности работы управленческих кадров;
  • комплексная оценка рабочего персонала и служащих.

Работы выполняются по разработанной консультантами методике, включающей в себя разработку всех процедурных моментов, диагностическую и оценочную базы. Экспериментально опробован и метод комплексной оценки кадров с помощью рейтинга. На каждого из работников составляется подробная производственная характеристика с социально-психологическим портретом, оценкой деловых качеств, анализом уровня производственной квалификации, с оценкой потенциала и индивидуального вклада работника.

Заключение позволяет отнести данного работника к одной из 5 категорий и либо немедленно его уволить, либо наметить план работ по развитию его потенциала. Итоговая таблица позволяет определить рейтинг каждого специалиста по любому из параметров.

Кадровый ситуационный анализ. Цель данной работы показать заказчику чем «живет и дышит» коллектив предприятия, что его волнует. Как он относится к предприятию, какие усилия прилагает для выполнения поставленных задач и каким образом эффективно управлять данным коллективом. В ходе работ проводится подробный структурный анализ кадрового состава, оцениваются — удовлетворенность работой и факторы, влияющие на работоспособность. Для определения рычагов воздействия на коллектив и конкретных работников подробно разбираются основные потребности и мотивация сотрудников. Осуществляется анализ проблем предприятия с точки зрения персонала, анализ стиля руководства, анализ коммуникационных процессов.

Даются рекомендации по основным принципам кадровой стратегии. Создается «Банк кадровых данных», который является основой для проведения работ по управлению персоналом и необходим для оценки результативности работы, планирования будущих потребностей и подготовки кадрового резерва.

Постановка процесса кадрового планирования на предприятии. При помощи кадрового планирования определяется необходимое количество работников по всем категориям персонала на каждый период деятельности предприятия, профессионально-квалификационная структура кадров. Определяются пути решения — перемещение персонала, повышение квалификации, подбор новых сотрудников, увольнение неэффективно работающих. Итогом кадрового планирования является план мероприятий работы с персоналом по каждому подразделению и сотруднику, в который включаются основные этапы работ, календарный график, тактика их проведения.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector