Мотивация предполагает побуждение работников к действию для достижения их личных целей и целей организации. Чтобы эффективно осуществлять мотивацию, менеджер должен представлять себе потребности своих подчиненных и ожидаемое ими вознаграждение.
Потребность — ощущение человеком физиологически и психологически недостатка чего-либо.
Вознаграждение — все, что человек считает ценным для себя.
Потребности имеют определенную иерархию. Иерархия потребностей может быть представлена по-разному. Так, американский ученый А. Маслоу выделял пять уровней потребностей, определяющих поведение человека. Низший уровень в этой иерархии составляют физиологические потребности, далее следует потребность в защищенности, после нее — потребность в принадлежности, потом — потребность в уважении и, наконец, потребность в самовыражении. Другой американский теоретик Д. Мак-Клелланд считал, что поведение человека обусловливают три потребности: власть, успех и причастность. Власть — возможность влиять на поведение других людей. Потребность успеха заключается не в провозглашении его, а в доведении работы до конца, после чего следует совершенно определенное вознаграждение. Потребность в причастности проявляется в установлении дружеских отношений, оказании услуг, в широких возможностях общения. Проблемы мотивации рассматривались и в работах американского ученого Ф. Герцберга, который подразделял побудительные мотивы на гигиенические факторы и мотиваторы. К гигиеническим факторам он относил условия работы, заработок, психологический климат, степень непосредственного контроля за работой, а к мотиваторам — успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы.
Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с внешней средой, мотивации — с характером и сущностью работы.
При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Таким образом, наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворенности работой. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникать в сущность работы и использовать “мотивации”.
В менеджменте используются также процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относятся теория В. Врума, теория справедливости и теория Портера— Лоулера.
Основное содержание теории В. Врума состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения.
Сторонники теории справедливости исходят из того, что люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу и, если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали теорию мотивации, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно их теории уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что определенный уровень усилий действительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.
В настоящее время предпринимаются попытки сформировать мотивационный комплекс, т. е. выявить набор причин, мотивирующих трудовую деятельность человека или коллектива. Применительно к организации (предприятию) торговли такой комплекс разработан нашим соотечественником профессором А. А. Литвинюком. Он выделил, в частности, следующие группы мотивов.
Мотивы приобретения связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности. Мотивы безопасности — мотивы, детерминированные стремлением индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления. Мотивы энергосбережения — выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения. Мотивы подчинения —зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний. Мотивы удовлетворения базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда.
Все эти группы мотивов воздействуют на поведение каждого работника в трудовом коллективе, но сила воздействия того или иного мотива в различные периоды времени и в зависимости от конкретных обстоятельств неодинакова. В современных условиях стихийно складывающихся рыночных отношений в нашей стране доминируют, как правило, мотивы приобретения, затем следуют мотивы удовлетворения, мотивы безопасности, и мотивы подчинения.
В мотивационном комплексе персонала возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются подстановка личного мотива, конфликт мотивов, градиент цели. Рассмотрим эти причины.
Подстановка личного мотива — нежелание, в силу действия мотивов энергосбережения, менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.
Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по смыслу, но одинаково выгодны (или невыгодны) для персонала.
Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение.
Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется.
Определив мотивационный комплекс каждого работника, и персонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут при помощи специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу их или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности.