ВИДЕНИЕ ПО ПООЩРЕНИЮ ДИРЕКТОРОВ/УПРАВЛЯЮЩИХ МАГАЗИНАМИ ЗА ПОДГОТОВКУ/ПРОДВИЖЕНИЕ КАДРОВ

Видение подготовлено с учетом того, что одним из приоритетов в области управления персоналом на 2010 год определено направление подготовки кадров и формирование кадрового резерва на отдельные должности с целью оперативного закрытия вакансий специалистов и руководителей магазинов за счет внутренних кандидатов.

Для того, чтобы процесс  подготовки кадров и формирования кадрового резерва был не разовой акцией, а системой необходимо чтобы поощрение также являлось комплексным

Виды поощрения

Критерии поощрения

Условия поощрения

Сроки и периодичность

Мониторинг

Кубок «Лучший руководитель – наставник», который остается у сотрудника (на кубке делать гравировку, указывая должность и год вручения)

+ Разовая премия  в размере 50% от средней з/пл

Критерий количество подготовленных кадров (КПК) — количество ротаций на должность, которая требует дополнительной подготовки/стажировки (Приложение 1)  + количество сотрудников выдвинутых в кадровый резерв и успешно сдавших экзамен

Подведение итогов по критерию КПК

  • КПК определяется в % от штатной численности магазинов (за вычетом численности отдела №1)
  • Предлагаем выделить  5 групп магазинов (по каждому локальному рынку), в зависимости от численности:

1 группа – численность до 15 шт.ед. (магазины формата дискаунтер),

2 группа —  численность до 30 шт. ед.

3 группа – численность от 31 до 50 шт. ед.

4 группа – численность от 51 до 70 шт. ед.

5 группа  —   численность свыше 71 шт. ед.

В каждой группе магазинов по каждому локальному рынку определять лучшего по % ротированных от штатной численности магазинов.

  • Учитываются только те ротации, когда сотрудник прошел ПВВД  на «хорошо» и «отлично»
  • Учитываются  ротации в другие магазины/в своем магазине
  • Стаж работы  в  Компании не менее 1 года на момент окончания периода, за который подводятся итоги
(при ротации УМ/Директора магазина в течение отчетного периода с одного магазина на другой учитывать общий стаж работы, определять принадлежность к группе магазинов по магазину, в котором УМ проработал наибольшее количество времени, результаты работы оценивать общему количеству ротированных сотрудников на всех местах работы)

  • Отсутствие дисциплинарных взысканий в течение периода,  за который подводятся итоги
  • Положительная экспертная оценка Директором по торговле/Региональным директором по торговле (г. Омск) финансовых показателей магазина
  • Соответствие занимаемой должности по результатам Деловой оценки (если сотрудник оценивался)
1 раз в год,   на Приеме ГД (отчетный период – с июля по июнь следующего года) Мониторинг осуществляется ежеквартально.

Ответственный за мониторинг – Руководитель подразделения персонала на каждом локальном рынке

Публикация в корпоративной газете (например,  интервью с целью обмена опытом)

В течение года, следующего за отчетным

Размещение фото в ОФИСЕ в галерее «СУПЕРПРОФИ» (при подтверждении идеи о создании галереи).
Включение в состав Комиссии Центра Оценки  кадрового резерва
Размещение   в магазине информации о том, что  директор магазина является обладателем Кубка «Лучший руководитель – наставник».

Должности, которые требуют дополнительной подготовки/стажировки – это должности специалистов или руководителей для ротации на которые сотруднику необходимо  пройти ПВвД и приобрести дополнительные знания и навыки:

  • Директор/Управляющий
  • Администратор магазина
  • Администратор гастрономического отдела
  • Менеджер магазина
  • Заместитель управляющего магазином
  • Администратор торгового зала
  • Администратор склада
  • Старший кассир
  • Старший товаровед/товаровед
  • Старший оператор/оператор
  • Старший приемосдатчик/приемосдатчик
  • Старший сотрудник гастрономического отдела
  • Старший продавец
  • Специалист по работе с несоответствующей продукцией
  • Специалист по документообороту
Ссылка на основную публикацию
Adblock detector