Принципы равного отношения и запрет дискриминации по признаку пола в сфере труда

Принцип равного отношения — один из важнейших в международном праве и вытекает прежде всего из общеправовой принцип равенства возможностей и недискриминации. Принцип запрета дискриминации закреплен в международно-правовых актах: Всеобщей декларации прав человека 1948 года, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 года, нескольких конвенциях Международной организации труда (МОТ), Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации относительно женщин далее — Женская Конвенция).

По определению, которое содержится в статье 1 Женской Конвенции понятие «дискриминация в отношении женщин» означает любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, направленные на ослабление или сведение на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, общественной или любой другой отрасли.

Украина как государство-участник настоящей Конвенции обязалась:

  • внести принцип одинаковых прав мужчин и женщин к национальной конституции и соответствующего законодательства и обеспечить с помощью закона или иных соответствующих средств практическое осуществление этого принципа;
  • принимать законодательные и другие меры, в частности санкции, запрещающие любую дискриминацию в отношении женщин;
  • установить юридическую защиту прав женщин на равной основе с мужчинами и обеспечить с помощью компетентных национальных судов и других государственных учреждений эффективную защиту женщин против любого акта дискриминации;
  • воздерживаться от совершения каких-либо дискриминационных актов или действий в отношении женщин и гарантировать, что государственные органы и учреждения будут действовать в соответствии с этим обязательством;
  • принять необходимые меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин со стороны любого лица, организации или предприятия;


1 января 2006 вступил в действие Закон Украины «Об обеспечении равных прав женщин и мужчин и равных возможностей их реализации», Статья 17 которого збороняе работодателям: «в объявлениях (рекламе) о вакансиях предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы , которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, предъявлять различные требования, давая, предпочтение одной из статей, требовать от лиц, которые устраиваются на работу, сведения об их личной жизни, планах относительно рождения детей ». Западноукраинским центром «Женские перспективы» в рамках проекта «Преодоление гендерной и возрастной дискриминации на рынке труда в Украине: обучение и программа действий» был осуществлен мониторинг печатных изданий, опросы и исследования дискриминальних практик, сравнительный анализ украинского и международного законодательства. Предлагаем вниманию читателей некоторые результаты исследований центра.

  • принимать соответствующие меры, в частности законодательных, относительно изменения или отмены действующих законов, постановлений, обычаев и практики, является дискриминацией в отношении женщин;
  • отменить все положения своего уголовного законодательства, является дискриминацией в отношении женщин.


1980-1990 годы XX века в мире характеризуются переосмыслением способов решения проблемы равенства полов. В европейских международных актах отразилось сформированное на практике новое понимание «права на одинаковые возможности и одинаковое отношение». Оно характеризуется прежде ликвидацией гарантий для женщин в случае использования их труда на тяжелых и вредных работах и ​​отходом от принципа охраны труда по половому признаку в пользу принципа охраны труда матерей и родителей и работников с семейными обязанностями.

Принцип запрета дискриминации в трудовых отношениях следует также из Европейской социальной хартии, которая имеет целью «обеспечить, чтобы принцип недискриминации в отношении мужчин и женщин не только был отражен в действующем законодательстве каждой из Договаривающихся Сторон, но и применялся бы на практике». Европейская социальная хартия также требует от Сторон позаботиться о том, чтобы дискриминационные положения коллективных договоров не имели силы и чтобы в случае дискриминации применялись «эффективные санкции и меры правовой защиты». Также Стороны ставят целью своей политики, проводимой путем использования как национальных, так и международного характера, создание условий, при которых может эффективно осуществляться, в частности, такой принцип: «все работники имеют право на одинаковые возможности и одинаковое отношение к ним в случае решение вопросов занятости без дискриминации по признаку пола ».

Согласно статье 2 Директивы ЕС о одинаковое отношение принцип одинакового отношения означает, что не должно быть никакой прямой или косвенной дискриминации по признаку пола, связанной, в частности, с семейным положением.

Сначала принцип равенства в трудовых отношениях независимо от пола трактовали в европейском праве в контексте равенства в оплате за труд равной ценности. Закрепление последнего мало прежде всего экономическое значение. Однако впоследствии судебная практика признала, что право на равное отношение является одним из основных прав человека, одновременно подчеркивая и социальное значение этого принципа.

Международно-правовые нормы и рекомендации ООН по вопросам равенства является важным инструментом для преобразований в региональном и национальном законодательстве.

Принцип запрета дискриминации отражены в законодательстве европейских стран, прежде всего в конституциях и базовых актах о труде (например трудовые кодексы).

Анализируя соответствующие нормативные положения, можно выделить основные подходы к понятию дискриминации, а также обеспечения равенства мужчин и женщин в трудовых отношениях.

Общее понимание принципа равенства раскрывается через тезис: работники, находящиеся в одинаковом положении, должны приобретать одинакового объема прав и обязанностей, причем не только в сфере трудового законодательства, но и в сфере социального обеспечения.

По общему правилу, гарантии недискриминации в трудовых отношениях состоят, с одной стороны, в закреплении запрета дискриминации (как прямой, так и косвенной), в частности, по признаку пола, с другой — в разработке и правовой регламентации мер, направленных на достижение фактического равенства в трудовых отношениях.

Как уже отмечалось выше, законодательный запрет дискриминации — общее начало для правовых систем стран ЕС. Исключением являются такие виды деятельности, специфика которых допускает потребовала их осуществления лицом определенного пола (специальные требования к выполняемой работе).

Ратифицировав международные документы, в частности Женскую Конвенцию, Украина обязалась проводить политику ликвидации дискриминации по признаку пола и обеспечить проведение в жизнь принципа равноправия женщин и мужчин. На выполнение этих обязательств она включила этот принцип в Конституцию.

Так, согласно статье 24 Конституции Украины, граждане имеют одинаковые конституционные права и свободы и равны перед законом. Норма, которая провозглашает равенство всех граждан (как мужчин, так и женщин), усиливается конституционным положениям, согласно которым не может быть привилегий или ограничений по признаку пола.

Однако принцип гендерного равенства, отражен в Конституции, не совсем последовательно. Несмотря на то, что принцип равноправия мужчин и женщин, заложенный в пункте 1 настоящей статьи, предусматривает отсутствие привилегий по признаку пола, в части 3 настоящей статьи указывается, что «равенство прав женщины и мужчины обеспечивается специальными мерами по охране труда и здоровья женщин, установлением пенсионных льгот; созданием условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством; правовой защитой, материальной и моральной поддержкой материнства и детства, включая предоставление оплачиваемых отпусков и других льгот беременным женщинам и матерям ». Следовательно, предоставляя особую защиту женщинам, Конституция сужает права мужчин.

Непоследовательность проявляется также в том, что равенство прав женщины и мужчины обеспечивается предоставлением женщинам равных с мужчинами возможностей в таких сферах общественной жизни, как общественно-политическая и культурная деятельность, получение образования и профессиональная подготовка, труд. Без внимания законодателя остались семейная и все другие сферы жизни, обеспечивать в которых ген-дерна равенство также необходимо.

Помимо общего положения о гендерном равенстве, Конституция Украины в статье 43, касающейся права на труд, устанавливает, что государство создает условия для полного осуществления гражданами права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности. Несмотря на это, частью 5 настоящей статьи закреплено положение, согласно которому «использование труда женщин и несовершеннолетних на опасных для их здоровья работах запрещается». Эта норма, с одной стороны, является дискриминационной в отношении мужчин, а с другой — противоречит праву женщины на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Существование конституционных норм, устанавливающих определенные льготы и гарантии для женщин-матерей, можно рассматривать лишь как временную позитивную дискриминацию, которая должна быть устранена в будущем.

Конституция является лишь правовой базой для развития гендерного законодательства. Практическое воплощение принципа равенства полов во все сферы жизни призван обеспечить Закон о равенстве, вступившего в силу 1 января 2006. «Целью настоящего Закона является достижение паритетного положения женщин и мужчин во всех сферах жизнедеятельности общества путем правового обеспечения одинаковых прав и возможностей женщин и мужчин, ликвидации дискриминации по признаку пола и применения специальных временных мер, направленных на устранение дисбаланса между возможностями женщин и мужчин реализовывать равные права , предоставленные им Конституцией и законами Украины », — отмечено в Преамбуле к нему.

Закон дает определение таким понятиям, как «равные права женщин и мужчин», «равные возможности женщин и мужчин», «дискриминация по признаку пола», «гендерное равенство», «гендерно-правовая экспертиза» и др., определяет основные направления государственной политики по обеспечению равных прав и возможностей женщин и мужчин, наделяет определенные органы государственной власти, учреждения и организации полномочиями в сфере обеспечения равных прав и возможностей женщин и мужчин.

Согласно этому закону, «равные права женщин и мужчин» — это отсутствие ограничений или привилегий по признаку пола, а «равные возможности женщин и мужчин» — это равные условия для реализации равных прав женщин и мужчин. Закон определяет «Гендерное равенство» как равный правовой статус женщин и мужчин и равные возможности для его реализации, что позволяет лицам обоих полов принимать равное участие во всех сферах жизнедеятельности общества, и «дискриминации по признаку пола» как действия или бездействие, выражающие любые всякое различие, исключение или привилегии по признаку пола, если они направлены на ограничение или невозможным признание, использования или осуществления на равных основаниях прав и свобод человека для женщин и мужчин.

Запрещение дискриминации по признаку пола определена в статье 6 Закона о равенстве. Эта же статья устанавливает случаи, которые не считаются дискриминацией по признаку пола, а именно:

  • специальная защита женщин во время беременности, родов и грудного вскармливания ребенка;
  • обязательно срочная военная служба для мужчин, предусмотрена законом;
  • разница в пенсионном возрасте для женщин и мужчин, предусмотрена законом;
  • особые требования по охране труда женщин и мужчин, связанные с охраной их репродуктивного здоровья;
  • позитивные действия.


Исследование показало, что уровень осведомленности и понимания проблемы дискриминации среди работников обоих полов является довольно низким. Не всегда человек может идентифицировать дискриминационные действия, совершенные работодателем относительно нее. Только 22,5% респондентов признали, что были дискриминированными по полу или возрасту в трудовых отношениях. Однако вплоть 40,6% респондентов сообщили, что их заставляли выполнять работу, не предусмотренную их должностными обязанностями, но которую, как считает руководство, должны выполнять лица определенного пола.

Несмотря на низкий уровень идентификации дискриминации в отношении себя самих, отвечая на вопрос «Что, по Вашему мнению, является дискриминацией на работе?», Содержащий перечень дискриминационных действий и нарушений прав работников, большинство респондентов (более 65%) правильно определили дискриминационные действия. Это позволяет надеяться, что при условии осведомленности граждан о Законе о равенстве они смогут идентифицировать случаи дискриминации по ним и принять меры к прекращению дискриминации и защиты прав.

1. Прямая и косвенная дискриминация

Понятие прямой и косвенной дискриминации определены в Директиве ЕС о одинаковое отношение. Согласно этой Директивы и иного законодательства ЕС применяются следующие определения:

  • прямая дискриминация заключается в менее благосклонное отношение к личности одного пола по сравнению с отношением к личности другого пола в такой же ситуации;
  • косвенная дискриминация происходит, когда явно нейтральное норма / положения, критерии или практика ставит лиц одного пола в невыгодное положение по сравнению с лицами другого пола, кроме случаев, когда это норма / положения, критерии или практики является объективно обоснованным законной целью и средства достижения этой цели есть соответствующие и необходимые.


Все соответствующие органы ООН разделяют общий подход относительно прямой и косвенной дискриминации. Комитет по экономическим, социальным и культурным правам в своем Генеральном Комментарии указывает, что прямая дискриминация имеет место, когда разница в отношении основывается прямо и явно на различия, связанной исключительно с полом и характеристиками мужчин и женщин, которые не могут быть объективно оправданы.

Зато косвенная дискриминация имеет место, когда закон, государственная политика или программа не является дискриминационным, на первый взгляд, но имеет дискриминационные последствия при применении. Это может происходить, в частности, когда женщины находятся в невыгодном положении по сравнению с мужчинами в использовании определенных возможностей или привилегий через существующее неравенство. Применение Гендерно-ней-трального закона может оставить в прежнем состоянии существующее неравенство или обострить ее.

Международный Пакт о гражданских и политических правах запрещает мероприятия, цель которых (прямая дискриминация) или следствием (косвенная дискриминация) нарушения права. Другие органы ООН применяют такую ​​же формулу.

Закон о равенстве не содержит определений прямой и косвенной дискриминации, хотя для обеспечения эффективного применения в практике международного законодательства и законодательства Украины было бы целесообразно внести такие определения этому Закону.

2. Преследования (домогательства) как форма дискриминации по признаку пола

Работники, преимущественно женщины, на рабочем месте часто подвергаются преследованиям со стороны работодателей или иных лиц, чаще тех, кому они подчинены, потому что они принадлежат к определенному полу. В связи с этим международное и европейское право используют понятие преследования (домогательства) (harassment).

Согласно определению, представленному в Директиве ЕС о равном обращении, преследование (домогательства) — это «нежелательное поведение, которое касается пола лица и возникает с целью имеет следствием задеть или унизить достоинство лица, либо создать угрожающее, враждебное, унизительное, оскорбительное среда» .

Преследования (домогательств на рабочем месте могут заключаться в нежелательных комментариях относительно внешнего вида, одежды или личных характеристик личности, враждебной поведении, направленной на ее изоляцию, необоснованной критике т.д.

Такое поведение может быть унизительным и угрожать здоровью и безопасности работника. Она приобретает характер дискриминации в том случае, если у лица есть основания считать, что возражения с ее стороны поставят ее в неблагоприятное положение по ее работы, в частности в ситуации, когда речь идет о принятии на работу или продвижении по службе, или если оно вызывает возникновение неприязненной атмосферы на рабочем месте.

Во время фокус-группового исследования женщины неоднократно сообщали о таком отношении к ним со стороны руководителей или коллег. Как правило, замечания и намеки, что такое отношение для них (женщин) не является приемлемым, ничего не давали и нередко заканчивались освобождением дискриминированной лица, за невозможности найти другие способы выхода из ситуации. По результатам исследования, 24,0% опрошенных испытывают грубого отношения и унижения со стороны руководства, об этом сообщили 26,5% женщин и 20,8% мужчин.

Примером таких преследований может быть ситуация, когда отношение к женщине-работнице меняется после того, как руководство узнает о ее беременности. Преследование беременных женщин и принуждение их к освобождению «по собственному желанию» является очень распространенным. Об этом свидетельствуют, в частности, результаты исследований: 3,8% опрошенных женщин столкнулись с этим лично, еще 25,2% сообщили, что их знакомые или сотрудники столкнулись с принуждением к увольнению по причине беременности. Кроме того, в течение года мы предоставили 42 консультации относительно такой ситуации, что составляет 13,9% от общего количества консультаций, а также 41 консультацию относительно отказа работодателя оплатить отпуск по беременности и родах (13,5%). Причем, как мы обнаружили, довольно часто руководители идут на такие шаги из-за правовой неосведомленности, в частности о том, что средства на выплату больничных по беременности и родам выплачиваются из Фонда социального страхования.

Наши наблюдения подтверждают также, что в чисто мужских коллективах роль женщин сводится к «смягчению» взаимодействий между мужчинами. Женщины здесь выполняют так называемую «сопроводительную работу» (обеспечивают, чтобы у мужчин в их деятельности шло все гладко) — секретарши, бухгалтеры, уборщицы. То есть они также бы «должны» предотвратить возникновение недоразумений в мужских взаимодействиях и гарантировать их недвусмысленно гетеросексуальный характер.

Законодательство Украины не содержит понятия «домогательства (преследование) на рабочем месте».

3. Сексуальные домогательства как форма дискриминации по признаку пола

Среди форм преследований (притязаний) существуют сексуальные домогательства (sexual harassment).

Сексуальные домогательства имеют место, «когда любая форма нежелательного вербальной, невербальной или физического поведения сексуального природы возникает с целью унизить достоинство личности, в частности когда создается угрожающее, враждебное, унизительное, оскорбительное среда».

Сексуальные домогательства могут осуществляться в вербальной или невербальной форме. Это, в частности, такие виды нежелательного сексуального поведения, как прикосновения и другие физические контакты, реплики с сексуальным подтекстом, шутки и намеки сексуального характера, а также навязчивые комплименты, показ порнографических материалов и другие действия с сексуальным окраской.

Значительное развитие правовой институт «сексуальных домогательств» получил в праве Соединенных Штатов Америки. Еще в 1980 году Комиссия по равным возможностям в занятости выдала руководящие указания, где объявила сексуальные домогательства формой дискриминации по признаку пола. Согласно этим руководящих указаний, нежелательные заигрывания сексуального характера, требования сексуальных услуг и другая словесная или физическая поведение сексуального характера является домогательствами, если: 1) подчинение такому поведению становится условием предоставления работы в прямой форме или косвенно, 2) подчинение такому поведению или ее отклонения лицом используется как основа для принятия решения относительно работы такого лица, 3) такое поведение имеет целью или следствием неоправданное вмешательство в исполнение работником своей работы или создание угрожающего, враждебного или обидного среды на месте работы. Поведение, которое соответствует условиям, указанным в пунктах 1 и 2, считается сексуальными домогательствами типа «услуга за услугу» (qui-pro-quo), а та, которая соответствует пункту 3 — типа создания враждебного (или оскорбительного) рабочего окружения. Причем, сексуальное домогательство типа создания враждебного среды может не иметь чисто сексуального характера, среда может иметь отрицательное направление против пола без признаков сексуальности в поведении.

Директива ЕС о равном обращении не только запрещает преследование (домогательства), в том числе сексуальные домогательства на рабочем месте как дискриминацию по признаку пола, но и обязывает госу-дарства-участники принимать меры для их предотвращения, в частности на уровне национального законодательства.

Позицию МОТ по этому вопросу освещает резолюция 1985 года, в которой содержится понятие полового домогательства как нежелательной половой внимания, проявляющееся в оскорбительных замечаниях, грубых шутках, неуместных комментариях по поводу одежды, внешнего вида определенного лица, его семейного положения, снисходительного или патерналист-ского отношение, которое унижает человеческое достоинство и т.п., если они дают основание этому лицу считать, что от ее соответствующего обращения зависят условия найма.

Сексуальные домогательства являются распространенной проблемой в трудовых отношениях в Украине, что подтверждают результаты проведенного исследования. Как утверждали участники фокус-группового исследования, практика сексуальных домогательств была достаточно развита еще в советское время, и как социальное нездоровое явление досталась нам в наследство. Поэтому это достаточно сложная проблема, имеющая глубокие корни, которое к тому же базируется на культурных особенностях предыдущих десятилетий.

Участница фокус-группового исследования (28 лет):

«У нас мужчины считают нужным подойти, где погладить, руку положить, но они считают, что это они нам так уделяют внимание, что аж не удобно им замечание делать. Я сначала делала им замечания, а они смеялись и не понимали меня. Сначала это задевало, а теперь уже привыкла. Они иначе не могут обращаться ».

В ходе опроса 1,7% женщин и 1,2% мужчин сообщили, что по ним происходило «принуждения к половым отношениям как плата за карьерный рост, увеличение зарплаты и т.п.». 9% женщин и 2,3% мужчин подвергались «нежелательных неформальных поглаживаний и похлопываний сексуального окраску со стороны руководства». О нежелательных реплики сексуального окраску со стороны руководства сообщили 9,6% женщин и 8,5% мужчин.

Всего волнует то, что среди участников фокус-группового исследования обсуждались случаи сексуальных домогательств на рабочем месте, но об обращении в суд в такой ситуации никто не слышал. Позиция участников была такой: это ничего не даст, только дополнительно скомпрометирует женщину. Недоверие к судебной системе защиты не позволяет жертвам отстаивать свои права и так бороться с дискриминацией на рабочем месте. Довольно часто участники также говорили о стыде жертвы как препятствие для обращения в суд в таких делах.

Впервые определение сексуальных домогательств в законодательстве Украины подано в Законе о равенстве. Так, согласно ему, сексуальные домогательства — действия сексуального характера, выраженные словесно (угрозы, запугивания, неприличные замечания) или физически (прикосновения, похлопывания), унижающие или оскорбляющие лиц, находящихся в отношениях трудового, служебного, материального или иного подчинения.

Закон о равенстве и Проект Трудового кодекса Украины причисляют сексуальные домогательства к дискриминационным действиям. Проект Трудового кодекса, давая определение сексуальным домогательствам, воспроизводит соответствующее определение Директивы ЕС о равном обращении.

Стоит заметить, что европейское право идет путем установления ответственности за домогательства любого работника, а не только руководителя, а в отдельных случаях также работодателя, который не принимал меры для предотвращения нарушения прав или для защиты потерпевших. Закон о равенстве обязывает работодателя «принимать меры по предотвращению случаев сексуальных домогательств», однако не определяет, какие именно меры должны приниматься, и не устанавливает ответственности за несоблюдение этой нормы.

4. Виктимизация

Европейское и некоторые национальные законодательства в области дискриминации определено понятие «возраст-тимизации» и нормы защиты от виктимизации. Возраст-тимизации заключается во враждебных (неблагоприятных) действиях, предпринимаемых работодателем как реакция на попытки применить правовые принципы равенства и запрета дискриминации. Наилучшим примером виктимизации является ситуация, когда работника увольняют или не дают повышение, потому что работник обращался с жалобами на домогательства или иные формы дискриминации. Директива ЕС о равном обращении обязывает государств-участников принимать меры, запрещающие виктимизацию.

Законодательство Украины пока не содержит прямых норм запрета виктимизации, однако Уголовный кодекс Украины предусматривает ответственность за незаконное увольнение работника по личным мотивам. Эта норма может быть применена в случаях виктимизации.

В Законопроекте о равных правах и возможностях содержалось положение о том, что «Поведение работодателя или должностного лица является неправомерным, если он преследует работника, подавшего жалобу на дискриминационного отношения к нему». Закон о равенстве не содержит этой или другой нормы относительно виктимизации работника.

Для достижения соответствия законодательства Украины нормам европейского законодательства о запрете виктимизации надо четко определить ответственность за нарушение норм Закона о равенстве, и особенно за дискриминационную поведение работодателя.

5. Обязанность доказывания по делам о дискриминации

Общий принцип рассмотрения жалоб, согласно которому обязанность доказывания лежит на заявителю, преимущественно создает существенные проблемы связаны с доведением последнему. Например, женщине, которую уволили с работы в связи с ее беременностью (или наличием малолетних детей), практически невозможно доказать это в суде, поскольку почти все доказательства (документы, свидетели — бывшие сотрудники) в основном находятся в сфере влияния работодателя. Кроме того, последний обычно имеет больше возможностей воспользоваться услугами профессионального защитника, а работник во время таких судебных разбирательств не работает и лишен источника дохода.

Еще одним аргументом, почему жертвы дискриминации, как правило, не обращаются в суд, участники исследования называли недоверие к справедливому рассмотрению дела и распространения стереотипа, что «жертва сама спровоцировала обидчика».

Директива ЕС о обязанность доказывания в случаях дискриминации по признаку пола требует от государств-участников принятия мер, необходимых для обеспечения гарантий: если лицо заявляет о причинении ему вреда в связи с неуважением к принципу равенства и предоставит суду или другому компетентному органу факты, позволяющие предположить существование прямой или косвенной дискриминации, бремя доказывания отсутствия факта нарушения принципа равенства лежит на стороне, которая защищается. Этим Директива переводит обязанность доказывания с работника на работодателя, чем существенно улучшает положение работника в судебном процессе.

Несмотря на то что новые процессуальные кодексы Украины, которые недавно вступили в силу, содержат немало прогрессивных положений, имеющих целью сделать более эффективной процедуру судебной защиты, в частности от дискриминации, процессуальное законодательство все еще нуждается в изменениях, которые бы учитывали специфику рассмотрения дел о ген-дерна дискриминацию в сфере труда. В частности, необходимо предусмотреть в ГПК Украина и КАС Украины возможность возложения на сторону, обвиняется в дискриминации, обязанности доказывания, то есть обязанности доказать, что принцип равного отношения не были нарушены.


Аналогичные положения следует также внести в Закон о равенстве для упрощения процедуры доказывания фактов дискриминации при их рассмотрении другими уполномоченными на это органами. Это является важной задачей, поскольку, как подтверждено результатами проведенных фокус-групп, самой серьезной причиной, сдерживающей женщин от обращения для защиты от дискриминации в суд или другие органы, является именно осознание потерпевшей невозможности доказать факты дискриминационных действий работодателя.

6. Концепция комплексного подхода к становлению гендерного равенства

В разработке и осуществлении гендерной политики в Украине важно учитывать Концепции комплексного подхода к становлению гендерного равенства («gender-mainstreaming»). Эта Концепция, которая была поддержана на Четвертой всемирной конференции по положению женщин, разработанная Советом Европы, является важной задачей Европейского Союза.

Комплексный подход заключается в том, чтобы инкорпорировать проблематику равенства между женщинами и мужчинами во все сферы общественной жизни и на всех уровнях управления ими.

Совет создал группу специалистов по вопросам комплексного подхода к проблеме равенства полов. Группа разработала концептуальные основы, методология и методика комплексного подхода. В частности, определен комплексный подход как таковой, когда «реорганизация, улучшение, развитие и оценки политики происходит так, что перспектива равенства включена во все политические решения на всех уровнях и стадиях деятелями, которые обычно принимают участие в разработке политики».

Комплексный подход направлен интегрировать перспективу равных в ежедневную работу публичных органов так, чтобы равенство учитывалась во всех аспектах их работы. Общественные консультации часто является основной частью этого процесса. Это дает возможность тем, кто может пострадать от негативного влияния публичной политики, например женщинам, участвовать в процессе разработки этой политики.

7. Специальное законодательство и специальные органы для обеспечения гендерного равенства

Обеспечение государством гарантированных гражданам прав на равные права и защиту от дискриминации, обеспечение гендерного равенства в сфере труда и других сферах общественной жизни требует наличия специального законодательства и государственных институтов, которые имеют целью практическое обеспечение выполнения гендерной политики.

Комитет по экономическим, социальным и культурным правам считает, что национальная политика и стратегия должны предусматривать создание эффективных механизмов и институтов, в частности органы власти, института уполномоченных по правам человека и других национальных институтов, судов и трибуналов. Эти институты должны исследовать и реагировать на заявленные нарушения запрета дискриминации и предоставлять средства правовой защиты от таких нарушений. Государства-участники Пакта, в свою очередь, должны обеспечить эффективное применение таких мер.

Специальные законы по равенства прав и возможностей мужчин и женщин приняты во многих странах мира, таких Норвегия, Исландия, Швеция, Дания, Литва, Словения.

Например, Акт о равных возможностях Швеции от 1 января 1992 предусматривает санкции против гендерной дискриминации, а также употребление позитивных мер для обеспечения гендерного равенства. Согласно этому Акту, все работодатели, имеющие не менее десяти наемных работников, должны разрабатывать ежегодный план по равным возможностям, в частности ежегодное исследование разницы в оплате труда. Акт о равных возможностях в Республике Литва, вступившего в силу 1 марта 1999, был первым для Центральной и Восточной Европы.

Кроме организаций и органов, ответственных за обеспечение равных возможностей для мужчин и женщин в институтах Европейского Союза, каждое государство-участник Европейского Союза создала собственные механизмы, в частности специальные органы, например, Великобритания — Комиссию по обеспечению равных возможностей, Польша — Уполномоченного правительства по вопросам равного статуса женщин и мужчин. В США таким органом является Комиссия по равным возможностям в сфере занятости.

Обобщая мировой опыт, можно выделить следующие основные виды государственных структур, обеспечивающих внедрение гендерного равенства:

  • президентские структуры: советник по гендер-ных вопросов; консультативно-совещательный орган по гендерной проблематике и др.;
  • парламентские структуры: советник по гендер-ных вопросов при председателе парламента; парламентский комитет (или подкомитет) по делам гендер-ной основе; научно-консультативный орган по вопросам гендера; женские фракции и др.;
  • Омбудсмен по делам гендерного равенства или равных возможностей;
  • правительственные структуры: советник при премьер-министре; управления при премьер-министре или других высокопоставленных членах Кабинета; управления по гендерной проблематике; комиссия по делам гендерного равенства при правительстве; различные комитеты, комиссии;
  • министерства, государственные комитеты: государственный комитет по делам гендерного равенства; в пределах министерств — отдельные структуры по проблемам гендерного равенства;
  • структуры по вопросам гендера в местных органах.


Среди основных полномочий, которыми наделяются такие специальные органы, можно выделить:

  • сбор и распространение информации о гендерных проблемах;
  • осуществление мониторинга реализации действующего законодательства о гендерном равенстве и его выполнение;
  • подготовку отчетов и мер по стимулированию деятельности, способствующей ликвидации гендерной дискриминации;
  • разработку программ позитивных мер, направленных на граждан, работодателей и профсоюзы;
  • разработку и гендерную экспертизу проектов нормативных актов и мер государственных органов в сфере обеспечения гендерного равенства;
  • помощь в работе и (или) координацию деятельности других государственных органов в вопросах Генде-ру;
  • рассмотрение жалоб о дискриминации на почве пола в отношении заработной платы, трудоустройства или преследования, расследования случаев дискриминации и сексуальных домогательств;
  • инициирование судебных разбирательств дел о ген-дерна дискриминацию;
  • представительство интересов потерпевших от дискриминации в судах при определенных условиях;
  • обсуждение инициатив неправительственных организаций, в частности международных, целью которых является утверждение гендерного равенства.


Создание специального органа предусматривается и Законом о равенстве. Им является Специально уполномоченный центральный орган исполнительной власти по вопросам обеспечения равных прав и возможностей женщин и мужчин (далее — Специальный орган).

Мало того, Закон обязывает такой орган рассматривать жалобы лиц, подвергшихся дискриминации по признаку пола или сексуальных домогательств. Однако для выполнения этой обязанности Закон, к сожалению, не наделил его полномочиями, необходимыми для эффективного рассмотрения жалоб и реагирования на дискриминационные действия. Специальный орган «рассматривает обращения граждан по вопросам дискриминации по признаку пола» и «ведет учет, обобщает случаи дискриминации по признаку пола», а также «вносит предложения по их устранению».

Следовательно, существует реальная угроза того, что возникнет еще один государственный орган, не способный эффективно защищать лиц от гендерной дискриминации, а потому и реально влиять на государственную политику по обеспечению гендерного равенства.

Зато государство должно позаботиться о создании альтернативного механизма защиты от дискриминации, в частности на базе деятельности Специального органа. Однако это возможно лишь при условии наделения такого органа полномочиями не только по рассмотрению жалоб на дискриминационные действия частных и должностных лиц, государственных органов, но и на проведение проверок по таким жалобам и принятие по ним обязательных к исполнению решений (в частности, предусматривающие наложение санкций, назначение компенсации и т.д.).

8. Временных специальных мерах, направленных на обеспечение гендерного равенства

Многие международные документы, в частности и ратифицированные Украиной, предусматривают возможность применения временных специальных мер («temporary special measures», «рositive action», «affeirmative measures») для обеспечения установления фактического равенства, в частности равенства женщин и мужчин. Такие меры, согласно международному законодательству, не считаются дискриминационными.

Временные специальные меры — это меры, которые идут дальше простого запрещения дискриминации и направлены на поиск защиты от дискриминационного положения. И национальные в разных странах, и международные нормотворческие органы и суды признают, что все формы позитивных специальных мероприятий должны быть обоснованы и объективны, и работать пропорционально задач. Поэтому часто положительные специальные меры ограничены во времени и объемах, принимая во внимание особые неудобства, от которых страдает лицо или группа людей, и необходимость преодоления дискриминации, сложившейся в прошлом.

Декларация о равноправии женщин и мужчин Комитета министров Совета Европы, в частности, подчеркивает необходимость предусмотреть соответствующие меры — также и временных специальных мер, направленных на более быстрое установление реального равноправия женщин и мужчин в различных сферах, в частности в доступе к государственным должностям всех уровней, доступе ко всем профессиям, занятости и заработной платы.

Комитет по экономическим, социальным и культурным правам признал потребность в специальных позитивных мероприятиях. В частности в Генеральных Комментариях 16 Комитет указывает, что временные специальные меры могут быть иногда необходимыми для того, чтобы привести лицо (группа лиц), которые находятся в невыгодном положении, или маргинальную личность (группу лиц) к тому же фактического уровня, что и другие. Например, если общие условия определенной части населения не позволяют или ослабляют использования ими своих прав, государство должно принять специальные меры для исправления таких условиях. Такие меры могут предусматривать предоставление на время части населения определенного преференциального отношения («рreferen-tial treatment») в определенных сферах по сравнению с остальным населением. Однако только на время, необходимое для исправления дискриминации на практике.

Тем же документом государства-участники поощряются к принятию временных специальных мер для ускорения достижения равенства между мужчинами и женщинами в использовании прав согласно Пакту. Такие меры не признаются дискриминационными, если они базируются на обязательстве государства искоренить невыгодные условия (disadvantage, вызванные прошлыми или существующими дискриминационными законами, традициями и практиками. Суть, продолжительность и применение таких мер должны соответствовать специфической проблеме и контекста, и должны быть адаптированы к обстоятельствам. Результаты таких мероприятий должны подвергаться мониторингу для того, чтобы эти меры были прекращены, когда их цель будет достигнута.

Комитет по правам человека утвердил использование квот в отчетах нескольких стран. Например, он принял конституционные изменения в Индии, которые предусматривали резервирования трети мест в выборных местных органах для женщин.

Женская Конвенция обязывает страны предпринимать специальных мер и отмечает, что такие меры должны быть прежде направленные на преодоление дисбаланса и предыдущих дискриминационных практик. Конвенция отмечает, что такие меры должны быть ограничены во времени, однако не предлагает специальных временных границ. В Генеральных Рекомендациях 23 Конвенции также откровенно поддерживает предоставление квот для достижения гендерного баланса в общественных и политических органах.

Статья 14 Европейской Конвенции  указывает, что осуществление прав и свобод должно быть гарантировано без всякой дискриминации. Это акцентирует внимание на том, что государства могут иметь в своих нормативных актах позитивные обязательства по этой статье наряду с негативным обязательством не дискриминировать. Преамбула Протокола 12 к Европейской Конвенции подчеркивает важность специальных мероприятий и акцентирует, что принцип недискриминации не запрещает государствам принимать меры для обеспечения полного и эффективной равенства, при условии, что будет объективное и справедливое обоснование для этих мероприятий.

Необходимость позитивных обязательств государств по статье 14 Европейской Конвенции по обеспечению равенства наряду с обязательством не дискриминировать и исключить дискриминацию подтверждается также недавними делами Европейского Суда по Правам человека.

В своей Рекомендации 84/63 5/ЕЕС относительно содействия позитивным мерам для женщин Совет ЕЭС утверждает, что равенство возможностей для мужчин и женщин требует больше, чем просто антидискриминационного закона, и акцентирует внимание на негативных вредных воздействиях, которые лежат в основе дискриминации и которые возникают из распространенных в обществе представлений, основанных на идее традиционного распределения ролей в обществе между мужчинами и женщинами.

Наиболее распространенными видами специальных позитивных мер, используемых в национальных и международных юрисдикциях, являются приведенные ниже.

Обучение и поддержка. Некоторые национальные нормативные акты по правам человека определяют обучение и поддержку как один из методов решения проблемы неравенства. Обучение создает условия для равенства возможностей, но не решает проблемы дискриминации, возникающей на последней стадии отбора кандидатов или продвижения по служебной лестнице. Члены различных групп, например мужчины и женщины, могут иметь одинаковую квалификацию и навыки, но существующие предубеждения или стереотипы помешают достижению равенства возможностей в занятии определенной должности. Например, в Великобритании законом предусмотрено, что при определенных обстоятельствах, в частности слишком низкого представительства одной из групп, работодатели могут обеспечивать обучение для работников этой группы, чтобы поощрить их к выполнению новой работы или представления своих кандидатур на другие должности. Однако работодателям не разрешено дискриминировать в пользу представителей одного пола при приеме на должность, кроме случаев, когда это определяется особенностями работы.

Преференциальное отношение («preferential treat-ment»). Практика преференциального отношения к членам групп, находящихся в невыгодном положении или страдают от дискриминации, является формой позитивных мер, иногда запрещена международными нормами. Автоматическое предоставление преимущества или специальное внимание, основанной на определенных личных характеристиках, по которой лица или группы отобраны для работы, учебы или повышения квалификации, является запрещенной в некоторых странах через дискриминационный эффект на других лиц. Это возможно даже в случаях, когда личные характеристики, например пол, используется только как так называемый «плюс-фактор» для выбора одного из двух одинаково квалифицированных кандидатов. Альтернативная форма преференциального отношения содержит учета принадлежности лица к группе лиц, находящихся в невыгодном положении или страдают от дискриминации, вместе с другими факторами, влияющими на решение о принятии на работу.

Европейский Суд Справедливости рассматривал вопрос автоматического предоставления преимущества по делам гендерной дискриминации на рабочем месте. Законодательство Европейского Союза позволяет такую ​​приоритетность, но только в случаях, когда кандидаты имеют одинаковые качества и квалификацию. В таких случаях по одинаковой квалификации двух претендентов на рабочее место преимущество может отдаваться представителю группы лиц, находящихся в невыгодном положении или страдают от дискриминации.

Квоты. Квоты являются формой преференциального отношения. Хотя квоты имеют законную цель обеспечения доступа к возможностям и участия для группы лиц, находящихся в невыгодном положении или страдают от дискриминации, их слепое применение может привести к дискриминации лиц, которые соревнуются за те же возможности. В сферах, где участие сама является основной целью, например, в демократической политике, часто используют квоты. Квоты иногда применяют в области образования, органах государственной власти и в сфере занятости.

Квоты целом разрешены только там, где они являются временными и ограниченными по своей природе. Хотя законодательные нормы позволяют целесообразно, не надо забывать о том, что квоты могут иметь негативный эффект при определенных обстоятельствах. Например, положение о квотах для неповнос-правних работников может наталкивать на мысль, что такие работники не могут претендовать на работу на открытом рынке труда, создавать представление о том, что они менее достойны экономически и менее продуктивными.

В мире есть также практики применения позитивных действий и мероприятий в назначаемых органах власти. Стратегии позитивных действий применяются для подготовки потенциальных кандидатов на должность, отбора кандидатов и их назначения, продвижения по службе.

Для подготовки потенциальных кандидатов на должность можно применять такие специальные позитивные меры:

• Организация специального обучения для не-допредставленои пола в определенных отраслях с целью выравнивания стартовых возможностей;

• Обязательное требование к спискам в резерв кадров от отраслевых министерств и ведомств — минимальное 30-процентное представительство лиц одного пола;

• Формирование сбалансированного резерва кадров, включая обучение для продвижения на руководящие должности;

• Практика «открытых дверей» и добровольных практик в государственных учреждениях;

• Использование нетрадиционных каналов информирования о вакансиях;

• Объявление о вакансии не должны формулировать впечатление о дискриминации одной из статей.

Специальные меры для отбора кандидатов и их назначение на должность предусматривают:

• Требования к кандидатам не должны предусматривать преимуществ для лиц одного пола;

• Короткие списки обязательно состоят из фамилий лиц обоих полов;

• В случае аналогичной квалификации предпочтение отдается кандидату пола в определенной области.

Специальные мероприятия по продвижению по службе предусматривают:

• обеспечение условий труда, позволяющих родителям совмещать с работой выполнение родительских и гражданских обязанностей (гибкий график, оборудованные комнаты матери и ребенка и др.);

• кандидатуры на продвижение по службе должны быть альтернативными и представлять лиц обоих полов;

• в случае одинаковых профессиональных качеств, отдавать предпочтение кандидатуре пола;

• равные возможности повышения квалификации для женщин и мужчин.

Следует упомянуть Указ Президента Украины № 1135/2005 «О совершенствовании работы центральных и местных органов исполнительной власти относительно обеспечения равных прав и возможностей женщин и мужчин» от 26 июля 2005. В пункте 3 настоящего Указа сказано: «Министрам, руководителям других центральных и местных органов исполнительной власти ежегодно организовывать разработку и проведение мероприятий по обеспечению равных прав и возможностей женщин и мужчин». Пункт 5 этого Указа возлагается координация мероприятий, осуществляемых центральными и местными органами исполнительной власти относительно обеспечения равных прав женщин и мужчин и равных возможностей их реализации, на Министерство по делам молодежи и спорта.
В законодательстве Украины специальные позитивные меры впервые были упомянуты в законопроекте о равных правах и возможностях и нашли отражение в Законе о равенстве. Согласно Закону о равенстве позитивные действия — специальные временные меры, направленные на устранение дисбаланса между возможностями женщин и мужчин реализовывать равные права, предоставленные им Конституцией и законами Украины.

Признание законодателем важности позитивных мер для достижения гендерного равенства в обществе отражено уже в Преамбуле к настоящему Закону. Так, в ней указано, что целью Закона является достижение паритетного положения женщин и мужчин во всех сферах жизнедеятельности общества, в частности «путем применения специальных временных мер, направленных на устранение дисбаланса между возможностями женщин и мужчин реализовывать равные права, предоставленные им Конституцией и законами Украины» . Законом также установлено, что государственная политика по обеспечению равных прав и возможностей женщин и мужчин направлена, в частности, на применение позитивных действий. Важно также, что в Законе прямо указано: позитивные действия не считаются дискриминацией по признаку пола .

Закон определяет институты и лиц, имеющих право применять позитивные действия, а именно:

• органы государственной власти и местного самоуправления, предприятия, организации и учреждения, объединения граждан, которые способствуют сбалансированному представительству статей в управлении и принятии решений. Для достижения целей настоящего Закона в своей деятельности они могут применять позитивные действия;

• специально уполномоченный центральный орган исполнительной власти по вопросам обеспечения равных прав и возможностей женщин и мужчин вносит предложения по применению положительных действий и их прекращения  (далее — Специальный орган);

• органы исполнительной власти и органы местного самоуправления в пределах своей компетенции осуществляют позитивные действия.

Кроме того, работодатели могут осуществлять позитивные действия, направленные на достижение сбалансированного соотношения женщин и мужчин в различных сферах трудовой деятельности, а также среди различных категорий работников. А коллективные договоры должны предусматривать комплектование кадрами и продвижения работников по работе с соблюдением принципа предоставления преимущества лицу того же пола, по какой из них существует дисбаланс.

Законом установлено, что Специальный орган вносит предложения по применению положительных действий и их прекращения. Однако Закон четко не определил условий и оснований применения положительных мер, не прописал механизма принятия решения об их применении и прекращения действия, а также контроля за их осуществлением.

**** Итак, основными признаками международного и европейского законодательства, направленного на ликвидацию дискриминации по признаку пола и утверждения принципа равного отношения, являются:

• запрет дискриминации по признаку пола (как прямой, так и косвенной);

• особые мероприятия, способствующие фактическому достижению равенства между женщинами и мужчинами, и которые направлены на запрет прямой и косвенной дискриминации;

• запрет виктимизации, преследований (притязаний) и сексуальных домогательств как дискриминационных действий;

• возложение бремени (обязанности) доведение по делам о дискриминации на работодателя;

• назначение компенсации и санкций за нарушение права;

• принятие специальных законодательных актов по вопросам гендерного равенства;

• введение соответствующих институтов защиты установленных прав — уполномоченных по правам человека и других органов, уполномоченных
осуществлять контроль за выполнением установленных норм и рассматривать дела об нарушенные права.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector