Подбор, отбор персонала на предприятии

Руководитель структурного подразделения анализирует необходимость заполнения вакансии: можно ли передать данную работу в аутсорсинг, можно ли перераспределить работу, можно ли оптимизировать объем и сроки выполнения работы, если нет, то заполняет заявку на подбор (приложение ), после чего передает ее специалисту по подбору персоналом  предприятия. Для составления заявки (приложение 2) на побор ИТР рекомендуется использовать соответствующие должностные инструкции. Для составления заявки на подбор рабочих рекомендуется использовать технологические инструкции и инструкции по охране труда и технике безопасности данного рабочего места.

Об открытии вакансии специалист по подбору персоналом уведомляет своего руководителя (начальника СУП) в течение двух рабочих дней с   момента открытия вакансии. Схема отбора и подбора персонала представлена по этапам в таблице 3.1.

  • Специалист открывает поиск по заявке, в соответствии с ресурсным планом и определяет методы поиска кандидатов. Методы могут следующими:
  1. Внутренний поиск: формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности, выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.), организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия
  2. Внешний поиск: поиск через базу данных, поиск через объявления в СМИ, Интернете, поиск через кадровые агентства (КА), поиск через рекрутинговые агентства (РА), поиск через ВУЗы, СУЗы и любые другие учебные заведения, в т.ч. курсы повышения квалификации, прямой поиск (рекрутинг), внутренний найм, взаимодействие со службой занятости.

Первичный отбор кандидатов проводит специалист по подбору персоналом. Период проведения первичного отбора неделя – две для рабочих вакансий и три – четыре недели для ИТР и топ- менеджмента. Результатом первичного отбора является 2-4 кандидата, соответствующих требованиям. На всех кандидатов специалист проводит сбор рекомендаций. Рекомендации собираются от непосредственных руководителей, коллег, деловых партнеров. Результаты сбора рекомендаций фиксируются в дополнении к анкете.

Специалист информирует руководителя структурного подразделения о кандидатах, успешно прошедших первичный отбор.  В случае, если в указанный срок специалист не может предоставить необходимое количество кандидатов, то инициирует анализ с руководителем требований и условий, указанных в заявке.

Руководитель проводит собеседования с представленными кандидатами, информирует специалиста о    результатах  собеседование не позднее двух рабочих дней с момента проведения собеседования.

Специалист сообщает выбранному специалисту о заинтересованности и намерении сделать  предложение о работе в Компании.

Специалист направляет информацию (резюме, паспортные данные, свидетельство регистрации)   по кандидату в отдел службы экономической безопасности. Проверка проводится в срок 2-х рабочих дней. Результаты проверки   носят рекомендательный характер.

Специалист, руководитель структурного подразделения и кандидат определяют  дату выхода кандидата на работу. Специалист выдает будущему  сотруднику список документов для приема на работу, листок трудоустройства  и направление на мед. комиссию согласно утвержденному регламенту компании (приложение 3, 4, 5). Специалист контролирует дату выхода нового сотрудника на работу, проводит ознакомительную экскурсию по офису, представляет нового сотрудника коллегам.

Информация о новом ИТР сотруднике предоставляется менеджеру по персоналу (по внутренним коммуникациям)  для рассылки информационного письма.

Таблица 3.1 – Схеме отбора и подбора персонала на предприятии

 

Этап Ответственный Документ Срок Результат
1 2 3 4 5 6
1 Появление потребности в персонале Начальник подразделения, где планируется вакансия, служба управления персоналом (далее СУП) Заявление на перемещение сотрудника, служебная записка на введение новой штатное единицы В теч. 3х рабочих дней Принятие решения о закрытии вакансии/сокращении ставки
2 Определение требований к кандидатам и срока закрытия Начальник подразделения совместно с СУП Заполненная заявка на подбор В теч. 1 рабочего дня после 1 этапа Формализованные требования к кандидатам, на основании которых будет произведен поиск
3 Принятие решения о методах поиска Сотрудник СУП, назначенный ответственным за закрытие вакансии Бюджет (СМИ, КА и РА, покупка баз данных), договор услуг.

План комплектации предприятия кадрами

В зависимости от сроков, определенных заявкой Распространение информации о вакансии по выбранным каналам
4 Работа с кандидатами:

-анализ анкеты

-собеседование

-оценка кандидатов

-сбор рекомендаций

Сотрудник СУП, назначенный ответственным за закрытие вакансии Анкета Психодиагностические методики Оценка соответствия заявке. В случае отсутствия кандидатов возврат на 2 этап с целью корректировок требований.
5 Проверка благонадежности кандидатов Начальник службы безопасности   В теч. 3х рабочих дней Принятие решения о представлении кандидатов на собеседование руководителям подразделений
6 Согласование и утверждение кандидатов Начальник подразделения, куда осуществляется прием Отметки о согласовании в дополнении к анкете Не позднее 3х рабочих дней после определения финальных кандидатов Решение о соответствии кандидата.

В случае отсутствия финального кандидата возврат на 2 этап с целью корректировок требований.

7 Выписка приемного листа, направления на медкомиссию Сотрудник СУП, назначенный ответственным за закрытие вакансии Приемный лист В течение 2х недель по принятия решения Определение соответствия по состоянию здоровья
8 Оформление кандидата на работу, проведение инструктажей Сотрудник СУП Приказ, трудовой договор В течение 3х рабочих дней Кандидат, оформленный на работу

 

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector